PAULA PANTOJA BOECHAT
Paula Pantoja Boechat
Paula Pantoja Boechat, Médica, Analista Junguiana, Miembro Fundador de la Asociación Junguiana de Brasil (AJB), Miembro de la Asociación Internacional de Psicología Analítica (IAAP), Maestra en Psicología Clínica por la Pontificia Universidad Católica de Rio de Janeiro (PUC-RJ), Secretaria Honoraria del Comité de Ética de la IAAP, autora del libro: Terapia Familiar: Mitos, Símbolos y Arquetipos, WB Editions, 2012. La siguiente es la ponencia que la autora presentó en el VIII Congreso Latinoamericano de Psicología Junguiana, realizado del 11 al 14 de julio de 2018, en la ciudad de Bogotá, Colombia. Su publicación fue autorizada por el autor.
En su inicio, las instituciones de Psicología Analítica surgen a partir de analistas que lucharon para conseguir reunir un grupo solidario, colegas que piensan en un mismo ideal y desean filiarse a la IAAP.
Estos grupos iniciales en general son pequeños, y podemos observar que se comportan como núcleos familiares. Existen los padres fundadores y a partir de tal delegación de papeles se irán haciendo las proyecciones familiares. De esa forma va surgiendo una “familia” más de junguianos: aquel núcleo de personas que guardan una solidaridad, vínculos afectivos e intereses en común.
Según Laing (1983): “La familia constituye normalmente un nosotros, en contraste con ellos representado por aquellos que se encuentran fuera de la familia”. (p.15).
Y aún:
La familia se encuentra unida por la interiorización recíproca hecha por cada uno de los miembros (cuyo distintivo como miembro es precisamente esa familia interiorizada) en relación a las interiorizaciones de los otros. La unidad de la familia reside en el interior de la síntesis de cada uno, y cada síntesis se encuentra conectada por interioridad recíproca con la interiorización que cada uno hace de las síntesis de los otros miembros. (p. 15-16).
Explicando mejor, lo que es interiorizado o internalizado no es la familia como tal, sino los patrones de relaciones, por medio de los cuales una persona desarrolla una estructura grupal interiorizada. Este grupo va a permanecer unido mientras las interiorizaciones sean semejantes.
La familia es internalizada como un sistema. Son las relaciones y comunicaciones entre los elementos que serán internalizados, y no sus elementos aislados. Esclareciendo más: en una familia el matrimonio, el padre, la madre y los hijos, pueden existir como patrones arquetípicos de la coniunctio, del padre, de madre y del niño, respectivamente. La familia, sin embargo, obedece a un patrón arquetípico de un grupo solidario. La familia también va a obedecer y a ser un reflejo del contexto cultural en que está insertada.
Según Laing (1983):
La familia no es un objeto interiorizado, y sí un conjunto de relaciones que fue interiorizado. (p.16).
…aquello que se interioriza no son objetos como tal, sino patrones de relaciones por medio de operaciones internas, sobre las cuales y en las cuales un individuo desarrolla y encarna una estructura de grupo. (p. 19)
Esto es, la posibilidad de que un individuo se sienta perteneciente a un grupo familiar, va a depender de como él se percibe interiormente siendo de la misma familia, o de la misma institución, teniendo deseos parecidos, comulgando con las mismas ideas, las mismas ambiciones, manteniendo relaciones de proximidad y afecto.
Los Mitos Familiares, tal y como descrito por Ferreira (1963) sirven como paradigmas familiares, defendiendo la identidad del grupo. Estos mitos son comprendidos como historias contadas para perpetuar comportamientos a través de las comunicaciones entre los miembros de la familia. Pueden servir para mantener la situación inalterada, o pueden mapear patrones de crecimiento y direcciones de cambios en caso de crisis. Por ejemplo: el abuelo fue un empresario de éxito, que a los 50 años lo perdió todo, pero recomenzó de la nada y se recuperó en 10 años de trabajo arduo. Este mito heroico va a impregnar todas las relaciones de aquella familia.
En una Institución de formación de analistas, van a existir mitos de fundación, y también mitos de ambiciones compartidas, que nortean ciertos patrones de relaciones entre los miembros.
De acuerdo con Harari (2016):
Cuando la revolución agrícola creó oportunidades para la creación de ciudades populosas y imperios poderosos, las personas inventaran historias sobre grandes dioses y patrias-madres para fornecer los lazos sociales necesarios. En cuanto la revolución humana construía redes impresionantes de cooperación masiva, diferentes de cualquier otra jamás vista. (p.112)
Y delante:
Todas las redes de cooperación – desde las ciudades da la antigua Mesopotamia a los imperios Qin y Romano – fueran ‘ordenes imaginadas’. Las reglas sociales que las sustentaban no se basaban en instintos engranados ni tampoco en relaciones personales, más si en la creencia en mitos compartidos. (p.113)
Los mitos tienen y siempre tuvieran un inmenso poder de agregación, y uno de los mitos junguianos sería el de la contemporaneidad, universalidad y talvez inmortalidad de las ideas clave de la Psicología Junguiana.
Los fundadores en general ocupan lugares de padres/madres, y los miembros más jóvenes de hijos. Estas colocaciones, muchas veces no siempre deseadas por los fundadores, son necesarias para la estabilización de la institución. Con el tiempo, los nuevos miembros irán ocupando lugares de destaque, y las confrontaciones irán a surgir. Los nuevos miembros van adquiriendo su manera propia y única de trabajar, enseñar y proponer renovaciones.
La salud de la institución, como de las familias, está en la capacidad de sus miembros de poder hacer una flexibilización del poder, un cambio de liderazgo y de papeles.
No puede existir un único estilo de funcionamiento dentro de una institución, ni solamente tolerados los dictámenes de los miembros fundadores o sus electos o continuadores. La forma de funcionar necesita respirar y cambiar, o los líderes se harán permanentes y la institución acabará por crear dentro de ella varios núcleos divididos que no mantienen más diálogo entre ellos.
Muy importante, dentro de la idea de mito de fundación, es la conservación del ideal de pertenecer a una institución mayor, en el caso la IAAP. La referencia de una institución mayor y más antigua, funciona como un ideal a ser mantenido e imitado.
La IAAP funcionaría como un mito de comunión de ideas, tal vez más importante del pertenecer a un grupo de personas interesadas en Psicología Junguiana. Pertenecer a la IAAP trae un sentido de pertenencia mayor, de profesionales que estudian Jung, se sienten participantes y amantes de su teoría, pero que también se sienten unidos por la posibilidad de hacer otros paralelos y pensamientos que aumenten, cuestionen y repiensen la teoría y práctica clínica Junguiana, discutiendo entre sí estas ideas. La IAAP funcionaría como una familia ampliada, donde los abuelos, tíos, primos y amigos del alma pueden traer asuntos de interés y estimular el crecimiento de los individuos, la confrontación de propuestas, que de esta forma pueden fertilizar sus instituciones menores.
Durante el año de 2014 tuvimos la grata experiencia de realizar, en todos los Institutos de la AJB (Asociación Junguiana de Brasil), una técnica de Planificación Estratégica llamada SWOT, que se propone evaluar dónde están los puntos fuertes (Strenght), los puntos débiles (Weakness), las oportunidades (Opportunities) y las amenazas (Threats). En español es el DOFA (Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas). Este método de planificación estratégica fue creado por Albert Humphrey en los Estados Unidos. Todos los miembros y candidatos de la AJB participaron de este proceso.
Con esta dinámica tuvimos el chance de observar cómo los líderes constituyen la fuerza de una institución de formación de analistas y como, por ser tan importantes, pueden tornarse también su debilidad. La fragilidad surge de la dificultad de cada miembro, o hasta de un candidato, de permitirse o serle permitido, por parte del grupo, pensar de forma diferente a sus líderes. La capacidad de enfrentar situaciones nuevas y de crear dinámicas diferentes no puede ser limitada.
Los Padres/Madres Primordiales necesitan saber ceder espacio o entonces serán responsables por la quiebra de la institución o por su propia muerte sacrificial. Un ejemplo es la tribu Urubús, del Xingu (Boechat,1979, APUD Darcy Ribeiro), en la cual el Chamán es el encargado de cuidar la salud del grupo. Sin embargo, si surge una peste, el chamán es sacrificado. Se entiende que, como responsable por la salud de la tribu, es también el culpable cuando aparece una enfermedad. De la misma forma, los líderes de una Institución son homenajeados en el éxito y sacrificados en el fracaso.
Es inevitable la delegación de papeles dentro de la institución formadora, al igual que en las familias.
Los trainees representan un desafío más. En general, ingresan en la formación con una idealización de que les será enseñada toda la teoría de la Psicología Junguiana o de que sólo existe una forma correcta de ser un analista junguiano.
Al pasar el tiempo, confrontados con los diferentes profesores y sus diversas formas de transmitir su experiencia profesional, en general se decepcionan, hasta percibir que lo más importante a ser transmitido es aquello que cada analista tiene de único en su forma individual de vivir psíquicamente la psicología de Jung.
Como Corbett (1995) explica:
La influencia del supervisor sobre los candidatos, para bien o para mal, los influenciará indirectamente en la terapia de los pacientes que el candidato atienda en su carrera. (p.59-60).
Por eso, Corbett defiende la importancia de tener experiencia con diferentes supervisores durante la formación, tanto en la supervisión grupal como en la individual.
Corbett también llama la atención a la posición en la cual se coloca el supervisor, la cual debe ser de mentor, consejero u orientador. Nunca en una posición de Padre que todo lo sabe y que infantiliza, hasta porque la supervisión, al igual que la terapia, tiene muchos aspectos transferenciales y contratransferenciales que le son únicos a cada dúo paciente-analista.
La característica más notable del modelo de mentor, que puede ser difícil de conseguir, es el papel de estimular al candidato a desenvolver su propio estilo de practicar la terapia, sintiéndose más cómodo y transformándose en un terapeuta que pueda pensar mejor sobre su personalidad única (p. 64).
Según Corbett (1995):
Los supervisores más talentosos son aquellos capaces de ayudar al candidato a tener el coraje de colocar toda la teoría de lado en el caso de que sea necesario, y de ser capaz de describir lo que realmente sucedió (p. 77).
Se aprende mucho con la experiencia enseñada, pero se aprende mucho más en el análisis individual con su analista didacta.
Las supervisiones son usadas como termómetro del crecimiento del candidato; sin embargo, más allá de eso, sus relaciones dentro de la Institución también son de gran importancia.
En general, como los grupos de formación de nuestros Institutos Regionales son de 6 a 8 candidatos, también se establece la proyección de papeles familiares en la relación entre estos. Algunos son colocados en el liderazgo al ser vistos como padres, otros como hermanos, y pueden también existir los pacientes identificados de tal familia. El PI puede ser escogido por ser el más tímido, el más frágil, o hasta por no funcionar de acuerdo con la función tipológica reinante en el grupo.
Tenemos siempre que prestar atención a estas delegaciones de papeles, para evitar que un liderazgo negativo en el grupo de trainees acabe por eliminar un candidato que pueda estar siendo mal interpretado. Este candidato, como todo PI puede representar la renovación y salvación del grupo. Esta “elección” del PI también debe ser evaluada por la institución, porque puede representar un cargo que estaría haciendo falta, y por eso podría hasta ser bien aceptado por el menor grupo de la institución. Por ejemplo, un candidato puede ser un tipo pensamiento, y estar siempre enriqueciendo los seminarios y las supervisiones con sus paralelos literario-filosóficos. Este elemento puede representar para los profesores una persona que siente interés en los temas propuestos y aumenta su raciocinio y comprensión. Sin embargo, para los alumnos, así como para la institución, puede estar ocupando demasiado tiempo de los seminarios y supervisiones, siendo el centro de atención y dejando al resto de los alumnos “fuera” del debate, además de poder no entender bien cómo trabajar en la clínica aquellos aspectos. Esta persona, dentro del grupo de candidatos, podrá ser hostilizada por los colegas y colocada en el lugar del PI del grupo. Él estaría denunciando, aparte de su erudición, una falla de la institución, que dejó de hacer énfasis en la experiencia emocional de los textos y en las relaciones dentro del grupo y con los pacientes. La institución estaría mucho más interesada en la función pensamiento y en la teoría que en la práctica clínica y en la dinámica entre los candidatos. El equilibrio de la teoría, de la práctica y de las relaciones emocionales dentro de la institución es fundamental para la formación de un analista.
Las rivalidades dentro del grupo de trainees tienen que ser inmediatamente comprendidas. Las mismas estarían, en general, representando diferencias todavía no reconocidas dentro de la institución. Las diferencias son siempre muy ricas de significado, pudiendo traer crecimiento para toda la institución.
Por ejemplo: En nuestra institución, como en la mayoría, tenemos un sistema de tutoría para cada trainee. Estos tutores tienen la responsabilidad de hacer el puente entre el candidato, sus colegas y los didactas, promoviendo las adaptaciones posibles para todos.
Podemos tener un candidato que muestra dificultad en leer los textos indicados para cada seminario. Por la entrevista con su tutor, vamos a intentar entender cuál es el motivo de esa dificultad. Muchas veces el desinterés en los textos nos puede ayudar a desarrollar un programa curricular más interesante y diversificado. Otras veces podemos notar un candidato que no hace las lecturas porque está realizando un doctorado al mismo tiempo que la formación, lo que hace que su tiempo para lectura sea muy reducido. Este candidato tendrá que optar entre la formación o el doctorado. La dedicación a la formación debe ser respetada.
En el Comité de Ética de la IAAP hemos tenido algunas reclamaciones de candidatos que fueron suspendidos de los cursos de formación por diferentes motivos. Cuando el motivo es ética, es más fácil entenderlo, pero en general las razones son más complicadas, y tienen relación con el desempeño del candidato en la formación.
Una cuestión más complicada que una infracción ética es aquella que afirma que el candidato no tiene condiciones de ser un analista. Entre otras cosas, él no sabría hacer un raciocinio simbólico, tener nociones de transferencia y contratransferencia, o de promover alguna empatía con sus pacientes. Son atributos que deben aparecer con mayor claridad en las supervisiones individuales y en grupo, pero que cuando finalmente son comunicados al candidato, él mismo puede tener dificultades de aceptarlas. Tal vez aquel candidato pueda ser un buen profesor de teoría junguiana, pero con seguridad no será un buen analista. Y no nos podemos olvidar de que los Institutos de formación deben preparar personas para atender en la clínica psicológica y no solamente teóricos. Pero un candidato con ese perfil puede seducir a los profesores e inclusive a sus colegas, pudiendo generar serias dificultades para todo el grupo.
Dentro de la cuestión ética, algunos problemas delicados pueden surgir. Un trainee puede estar atendiendo parientes próximos en terapias individuales, o manteniendo comunicaciones e informes con el marido mientras trata a la esposa en terapia individual, o cobrando un precio mucho más alto a un paciente que fue llevado para una atención social (donde el mayor precio tiene un límite claro), o exhibiendo material clínico de pacientes sin las debidas autorizaciones, etc. Estos errores pueden ser de la educación, de la formación, o una omisión intencional del candidato. De cualquier forma, estos errores de conducción de la terapia pueden desdoblarse en serios problemas éticos.
El fallo del supervisor, que ya sería del conocimiento de los candidatos, puede desacreditar el supervisor y también la formación como un todo, porque, si el Instituto no toma medidas sobre el problema ya de conocimiento interno, fatalmente ocurrirán otros casos semejantes. Lo que parecía falta de información puede contaminar el ambiente, y traer el cuestionamiento ético de la supervisión y de la instituición. Una institución debe producir informaciones íntegras y transparentes o de lo contrario estará violando normas de conducta ética.
Una institución debe promover el diálogo, la investigación y la curiosidad sobre nuevos temas, no tener tanta seguridad sobre todos los asuntos, no tener una jerarquía muy rígida, siempre cuestionarse, no plantearse las preguntas como invasoras, respetar las diferencias individuales y no exigir algo y actuar de forma diferente (no ser incoherente).
La noción de familia tiene que ser expandida hacia la idea de comunidad, de tribu. Las tribus son compuestas por personas que tienen los mismos intereses, desde los amantes de la Bossa Nova, hasta los estudiosos de la Psicología Analítica.
Según Maffesoli (2007):
Frente a la anemia existencial suscitada por un social demasiado racionalizado, las tribus urbanas acentúan la urgencia de una sociabilidad empática: compartir las emociones, compartir los afectos.
…El tribalismo recuerda empíricamente la importancia del sentimiento de pertenencia a un lugar, a un grupo, como fundamento esencial de toda vida social. (p100)
Observamos también que la noción de patria está perdiendo su importancia. Desde Mc Luham, que en la década de los 60 ya hablaba de la Aldea Global.
Harari (2006), en su libro Sapiens, nos da un ejemplo bastante claro: “Un vegetariano alemán puede bien preferir una vegetariana francesa a una alemana carnívora como esposa.” (p. 375).
La jerarquía es otro problema difícil y desafiante para una institución de formación de analistas. En algunos niveles ella debe existir y ser respetada, por ejemplo, cuando un didacta llama la atención a un trainee, por no estar cumpliendo sus cuotas de lecturas, atrasándose con sus compromisos en el instituto, o así mismo cometiendo errores en la conducción de la atención de sus pacientes. Pero como toda relación de poder, la jerarquía debe ser revisada y colocada de la forma menos agresiva y adecuada posible, para no despertar sentimientos de humillación o rabia. Así como el trainee hace su autoevaluación y hay una evaluación del instituto sobre él/ella, el didacta también debe ser evaluado por el grupo de candidatos al final de cada módulo teórico-práctico.
Todavía dentro de la idea de jerarquía, surge un problema interesante, muy común en las relaciones, que es colocado por Winborn (2012) cuando habla de las relaciones transferenciales; la familiaridad.
Familiaridad sería:
…una experiencia que va a influir en el progreso de un proceso analítico. En las relaciones humanas en general ella ocurre, como una búsqueda de algo conocido e previsible. En la relación analítica ella va a ocurrir muchas veces sin el conocimiento consciente del dúo analista y paciente. La familiaridad proporciona una sensación de seguridad, comodidad, reasegurando y muchas veces permitiendo que podamos asumir ciertos riesgos emocionales e interpersonales que de otra forma tal vez no nos atreveríamos a asumir. La familiaridad toca en deseos profundos por apego, caracterizados por consistencia, continuidad y previsibilidad, calidades que contribuyen a un nivel de seguridad y estabilidad en las relaciones.
…. nosotros nos inclinamos a hacer relaciones familiares como un patrón natural de la existencia humana… (p. 187-188).
En el psicoanálisis clásico había una fuerte recomendación de que el analista mantuviese una posición de abstinencia. Sin embargo, con la evolución de las terapias, la importancia dada a la contratransferencia, principalmente en la técnica junguiana, sin el uso del diván, el terapeuta y sus emociones se vuelven más perceptibles por el paciente y la familiaridad está más evidente en las relaciones terapéuticas.
También, cuando nos buscan para terapia en los días actuales, los pacientes ya consultaron nuestros currículos en internet o vieron nuestros perfiles en Facebook y en general ya se identifican con algunos aspectos de nuestras individualidades.
La familiaridad tiene factores positivos, el terapeuta es más empático con el paciente, entendiendo más profundamente sus emociones y sus sentimientos.
Sin embargo, la familiaridad puede crear una impresión equivocada de los estados afectivos del paciente, llevando a una noción errónea de la comodidad y previsibilidad del proceso que trae una dificultad de reconocer los cambios y amarra al terapeuta en la incapacidad de poder hacer anticipaciones. La atmosfera puede hacerse más amigable, pero el crecimiento psicológico puede congelarse.
Esta familiaridad, sin duda, ocurre con mayor frecuencia con algunos pacientes y con menos frecuencia en otros.
La familiaridad, según Winborn, puede tener aspectos defensivos o positivos.
Casement (2002, APUD Winborn) nos dice:
Cuando estamos impacientes por alejar el sentimiento de extrañeza e incomodidad de no saber, algunas veces optamos por escoger lo que nos es familiar. (p. 111).
Papadopoulos (2002, APUD Winborn, p.165) nos dice que nosotros sólo podemos movernos en dirección a la totalidad con el otro si mantenemos siempre en mente la unicidad de ese otro. Si nos conducimos de forma diferente no conseguiremos experimentar la oposición o la complementariedad necesaria para la incorporación, integración, totalidad.
Amplificando esta idea de la familiaridad que Winborn nos trae en la relación analítica, vemos que también va a ser encontrada en los seminarios y supervisiones en grupo y hasta en los análisis y supervisiones individuales dentro de un Curso de Formación de Analistas Junguianos.
Muchos de nosotros, analistas, damos supervisión en grupos y seminarios a candidatos, y algunos de ellos pueden estar en análisis didáctico o supervisión individual con nosotros. Este hecho crea situaciones peculiares dentro del grupo de alumnos presentes, interfiriendo en la transferencia y en la contratransferencia del paciente (o candidato), y en la nuestra, y muchas veces también en la dinámica del grupo de trainees. Esta familiaridad no debe crear lazos de preferencia entre candidato y didacta.
Winborn (2012) explica que el opuesto de la familiaridad es la formalidad, que tampoco es productiva en una relación dentro de la institución de formación de analistas.
El dice:
Yo pienso que el peligro para el trabajo analítico no está en el sentimiento de familiaridad, pero sí en la falta de consideración atenta a la forma como este afecta nuestras relaciones analíticas… Más específicamente, nuestro trabajo como analistas es de mantener la tensión de opuestos entre lo familiar y lo no familiar cuando esto aparece intrapsíquicamente e interpsíquicamente durante las sesiones, propiciando que el tercero transcendente sea mutuamente creado. (p.202).
Las tensiones dentro de una institución pueden ocurrir por diferentes motivos, pero los rituales y celebraciones, cuando propuestos, pueden facilitar un cambio.
Según Von Franz (1981), Jung siempre reconoció el gran valor de los rituales en la estructuración de las relaciones humanas. Rituales como transición hacia la vida adulta, matrimonio, nacimiento, muerte, etc, contribuyen a la estabilización de la cultura y al fortalecimiento de las relaciones.
Fiamenghi (2002), mencionando Imber-Black e Roberts(1992) dice:
Los rituales son Ritos simbólicos que ayudan a los individuos a realizar un trabajo de relacionamiento, cambio, cura, creencia y celebración. Partiendo de esa estructuración, podemos decir que los rituales familiares son actividades sociales simbólicas, repetitivas, altamente valorizadas, las cuales transmiten los valores duraderos, las actitudes y los objetivos de la familia.”
Además, para Fiamenghi, existen básicamente tres tipos de rituales:
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Rituales de celebración, donde se homenajean las conquistas: promociones, adquisiciones personales importantes, aniversarios, nacimientos de hijos, matrimonios.(aniversarios de fundación de la institución, conquistas de convenios con universidades…)
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Rituales de Liberación, que permiten a los individuos desatarse de emociones dolorosas, favoreciendo un sentido de proximidad. Son aquellos que ocurren cuando conseguimos perdonar a los otros, reconciliar diferencias, enfrentar el luto y los eventos traumáticos ( muerte o alejamiento de miembros o de candidatos)
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Rituales de transformación, cuando pasamos de una fase a otra, por ejemplo, el pasaje de la adolescencia a la vida adulta, de estudiantes a profesionales, de hijos a padres (de candidatos a miembros, de miembros a didactas, de analistas a jubilados).
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